春节离职潮奖金拿不到?法院:证据不足,劳动者胜诉率低

未来网(www.k618.cn中央新闻网站)北京1月30日电(记者 李盈盈)又到了发放年终奖的时候,年终奖发放往往会成为用人单位和劳动者劳动争议的“导火索”。

　　2013年江西一农民领到13万元奖金。梁振堂 摄 图片来源:CFP视觉中国

北京市第二中级人民法院发现,因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增加。近三年来,二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件,其中2015年审结18件,2016年审结60件,2017年审结101件,案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中,离职时间在春节前后(11月-3月)的数量较多,共计115件。

11.7%的用人单位否认有年终奖

据法官介绍,审理中发现奖金类相关案件的争议点主要有三类:一是用人单位是否发放年终奖。劳动者离职后索要年终奖,不少用人单位否认存在发放年终奖的事实。此类案件有21件,占案件总数的11.7%。

二是劳动者是否达到绩效考核标准。劳动者离职后索要年终奖,部分用人单位辩称劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格,因此不应发放年终奖。此类案件有36件,占案件总数的20.1%。

三是劳动者在年终奖发放时已离职,是否失去享受年终奖资格。劳动者离职后索要年终奖,用人单位往往主张劳动者在奖金发放时离职,无权享受年终奖。此类案件有95件,占案件总数的53.1%。

证据不足 劳动者胜诉率较低

据悉,此类案件案件奖金名目繁多,性质界定困难。依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条的规定,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖,机关、事业单位的奖励工资及其他奖金。

随着我国经济社会的不断发展,用人单位基于自身经营管理的需要,设置了纷繁多样的奖金名称,并区分不同的成就条件和享受人群。除了常见的年终奖、十三薪外,还有季度奖、半年奖、目标完成奖、团队奖、年终辅助金等,不少用人单位还设置代替现金的购物券、出国旅游、房产、汽车、股票、期权等各类奖励。不同名目的奖金,性质界定不明,用人单位和劳动者陈述不一,争议较大,导致对奖金性质的认定存在一定困难。

“80、90后劳动者诉讼占比较大,更加追求公平。”法官如是说。近年来,80、90后逐渐成为就业主力军。在北京市二中院审理的全部案件中,80、90后劳动者诉讼案件为125件,占全部案件的70%。“80后”劳动者一方面正处于职业上升期和成长期,另一方面家庭压力较大,对奖金的关注度较高。“90后”劳动者大多初入职场,学历水平较高,能力较强,注重自身感受,也更加注重公平合理。

但是,此类诉讼的附带诉讼较多,劳动者胜诉率较低。此类案件中,劳动者在离职时除少数单纯诉求某类奖金,一般都和未签书面劳动合同二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出,且大多主张将奖金数额算作其他诉求的计算基数。

由于大多数劳动者证据意识较弱,收集证据能力较低,大多未能提供奖金发放的相关证据。不少劳动者仅能主张与用人单位存在口头约定,拿不出任何有效证据;有的劳动者只能拿出电子邮件或微信聊天截图,不能充分证明其主张,劳动者胜诉率较低。

奖金发放约定不明 纠纷不断

目前,我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。不少劳动者误以为用人单位必须发放年终奖,别的单位发了,自己单位也应该发,去年发了今年也应该发,别人发多少自己也应该发多少。而部分用人单位则认为年终发放奖金是用人单位的自主权,应由用人单位说了算。

据法官介绍,部分奖金纠纷案件的发生,是由于劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定,亦没有在用人单位规章制度中规定,或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额,从而引发诉讼。

还有部分用人单位奖金发放随意性较大。也有用人单位绩效考核程序存在一定瑕疵。不少用人单位以绩效考核结果不合格、不达标为由拒绝向劳动者支付年终奖金。但在具体的绩效考核上,有的考核材料及结果过于主观,缺乏客观性,难以让人信服;有的设置了绩效考核程序,具体操作中却弃之不用,缺乏严谨性;绩效考核程序上的瑕疵,使得劳动者对绩效考核结果产生异议,动摇奖金发放的公正性,产生相关争议。

保障权益 要将待遇约定落实在纸面

法官建议,为避免纠纷发生,劳动者在入职时尽可能将薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同,并注意留存相关证据。

法院在案件审理中发现,由于劳动者举证能力较弱,掌握的证据不足,未能举证证明用人单位存在年终奖发放的事实。法官建议劳动者应注意留存年终奖发放的相关证据,例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等,出现问题时,第一时间与用人单位进行交涉,避免在诉讼中处于不利地位。

法院也建议用人单位与劳动者明确约定相关待遇,减少争议发生。用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇,通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定,提高劳动者的可预期性。

同时,法官希望用人单位的奖金设置和发放更加注重公平、合理。在具体实施过程中,要加强沟通,建立异议收集和反馈机制,争取让劳动者明白奖金少在何处,多在何方,使奖金的发放合情合理。