保护女职工特别规定执行或遇“差异化”

　昨天,视点版以《女职工“护身符”能否抗衡用人单位趋利本性》为题,从女职工的视角解析了刚刚出台的《女职工劳动保护特别规定》。那么,在用人单位眼中,《女职工劳动保护特别规定》又是怎样的一部规定?具体到落实中又会遇到哪些困难呢?本报记者分别对小型民企、大型企业、服务行业做了深入的调查。

法制网记者 余飞

　　“我觉得‘特别规定’很难在我们这样的小公司执行。”在北京市一家教育培训公司工作的张薇移动鼠标,反复看着网页上的《女职工劳动保护特别规定》。

　　前不久,国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》。“特别规定”以行政法规的形式明确了女职工禁忌劳动范围,加强了对女职工孕期、产期、哺乳期的劳动保护,规定了用人单位反对性骚扰的责任。

　　“特别规定”公布以来,引起了社会的热议,被普遍认为是对女职工劳动保护的法治强音。不过,在肯定之余,也有不少人担心,“特别规定”的执行可能会有难度。

　　“毕竟,这一规定最终要靠用人单位来执行,用人单位会怎么执行,现在还需要打个问号。”张薇说。

　　围绕这个问号,《法制日报》记者进行了调查。

小型民企难以落实

　　在张薇的介绍下,记者与其所供职单位人力资源部的职员叶某取得了联系。

　　“我个人认为‘特别规定’执行有难度。”叶某告诉记者,相较于之前关于女职工劳动保护的规定,此次“特别规定”更为严格,各项标准也提高了。

　　叶某说,能够保证的,可能就是产假时间了,“因为产假期间不会发太多工资,所以,对打工族来说,休息时间越长,损失越大”。

　　叶某说,他们公司并没有给职工上生育保险,女职工休产假期间的津贴、工资也就1000多元,“公司不会按国家规定来执行,毕竟成本太大。不上班还照发工资,估计没有哪个老板会这么做”。

　　“而且,如果女职工怀孕了,公司也会想出各种理由让你自动离职,比如不能胜任工作了、没有完成工作任务等等。”叶某说。

　　据了解,在此次“特别规定”中,明确了两条,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”,“女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的,按照女职工产假前的工资标准由用人单位支付”。

　　“尽管有这些规定,但据我所了解的公司政策,很难落实规定。”叶某说,就目前来说,公司在录用女职工时,会在书面劳动合同外,再订立一份口头合同,也就是两年内不能怀孕。“这已经是公司‘未雨绸缪’的做法了,新的规定出来后,肯定还会有更多的办法应对”。

　　叶某的说法与《法制日报》记者此前进行的社会调查结果相吻合。在社会调查中,绝大部分被调查者认为,小型民营企业对女职工劳动权益的保护力度最弱。同样,在绝大部分被调查者看来,小型民营企业会采取种种方法规避“特别规定”,包括不聘用女职工、提前解聘等。