为电影公司监督票房无社保 票房监督员诉赔偿损失被驳

唐某为某电影发行公司担任票房监督员，从事影片票房的监督工作，后因公司未为其购买社保，提出解除劳动关系，并要求支付养老保险损失。重庆市第五中级人民法院近日对该纠纷作出维持原判的二审判决，认定原告唐某与被告某电影发行公司间不成立劳动关系，驳回其诉讼请求。

　　原告唐某自2010年7月起，为被告某电影发行公司工作，身份为票房监督员，从事电影票房监察工作。

　　担任票房监督员期间，被告依照电影排挡日期，以短信方式告知原告开展监察工作。原告可自行决定是否进行票房监察，如原告开展工作，被告即向其结算酬劳，未开展工作则不予结算，也不对原告进行处罚。

　　开展工作前，被告已向原告发放印有原告姓名的临时监察证，区别于普通观众，以便原告进入影院。

　　事后，被告根据原告监察电影的天数向其发放报酬，银行打款明细显示，该报酬发放时间和金额并不固定。

　　2014年7月16日，原告因被告未足额为其支付工资，且未为其购买社会保险，要求解除双方劳动关系。在该公司工作期间，原告一直以个人身份参保。

　　九龙坡法院一审认为，原、被告之间并未形成劳动关系。被告无义务为原告缴纳社会保险，原告要求被告支付养老保险待遇损失不符合法律规定。

　　原告不服一审判决上诉，重庆五中院经审理后于日前作出二审判决，驳回上诉，维持原判。

　 【法官说法】劳动关系成立与否应结合其内在特征和外在显征综合认定

　　当前，在一些行业和领域内出现了新颖的用工现象，不同于传统意义上的用工方式，这些新形式往往具有高度灵活性和流动性。一旦劳动者和单位之间发生争议，双方是否形成劳动关系，就成为了摆在司法面前的现实而重要的问题。

　　承办法官指出，在司法实务层面，一种用工方式是否构成劳动关系，主要结合该关系的外在显征和内在特征进行综合判断。其中，工作证、工资表、出入证等工作证件，是判定劳动关系存在的主要外在显征；用人单位对劳动者进行工作安排，在劳动纪律等方面对劳动者进行实质性的管理等行为，则是认定劳动关系成立主要内在特征。

　 法官认为，本案具备一定的样本意义，它展示了司法对于劳动关系成立与否的认定标准。本案原、被告之间是否构成劳动关系，应从内在特征和外在显征两个方面进行判断。

　　就临时监察证、银行明细等证据而言，临时监察证的仅具区别影院监察员与观众作用，并非工作证；银行明细载明的不固定计酬方式，也不符合通常工资的发放规律。

　　从原告对被告是否进行工作安排、纪律考核等分析，被告的工作安排随电影档期而定，具有不固定性，原告还可自主决定是否开展监察，不监察时被告也不进行处罚，仅停发报酬，故原告并非是在高度服从被告的情形下开展工作。

　　综上，原、被告双方不具备劳动关系的特征。