律师解析：成都太古里“国企领导牵手门”背后的“免职”和“停职”

律师解析：成都太古里“国企领导牵手门”背后的“免职”和“停职”

问：什么是“免职”和“停职”？

答：免职意指“免去职务”，多针对管理类岗位，即所在单位通知员工不再担任原职位。免职的说法常见于企业单位，《公务员法》《事业单位工作人员处分暂行条例》所列的处分常表述为“撤职”而非“免职”。一般情况下，免职后员工将不再担任原职位，恢复职务的概率极低。而与免职不同，“停职”则相对柔和一些，意指“停止职务”或暂时性停止履行职务，停职接受调查后，如无问题的一般恢复原职位继续履行劳动合同。

问：免职、停职是行政处分吗？

答：由于免职、停职都是企业自行命名的管理手段，考虑到停职的“临时性”特点，一般不将停职理解为“行政处分”，而“免职”往往伴随管理职务的消失、职级或薪酬的降低，更具“惩戒”的特点，故一般理解为处分范畴。

问：免职、停职能够停薪吗？

答：无论是免职还是停职，通常所在单位都要求当事人不再履行职务，甚至不再提供劳动。而不提供劳动系用人单位的单方要求所致，故该期间用人单位直接停发工资往往难以获得法院支持。

问：劳动合同能约定免职后或停职期间的工资吗？

答：无论是免职还是停职，当事人一段时间内可能无法提供劳动，如要求用人单位全额发放工资似有违劳动法的按劳分配原则，特别是免职停职系劳动者的过错引起。故在司法实践中，用人单位与劳动者通过劳动合同或规章制度明确约定停职期间仅发放基本工资或最低工资的，可能会得到法院的支持，当然具体个案需结合员工是否存在过错、管理手段的必要性等综合判定。

问：可否通知员工无限期停职？

答：停职属于用人单位的阶段性措施，但用人单位无限期安排员工停职的，应属于拒不提供劳动条件的行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同并向所在单位主张经济补偿金。一般而言，如超过6个月停职且用人单位无合理说明的，应界定为具有恶意性质。

问：免职、停职是否要有制度依据？

答：通常而言，在法律没有规定的前提下，用人单位应当根据已制定的规章制度行使管理权，如用人单位无明确的免职、停职的制度依据，且相关事由又缺乏证据支持，则往往面临较大的风险。涉及高级管理人员，用人单位可依据公司法规定免除职务。对于一般职务的员工，免去职务往往涉及劳动合同的变更（调整相应的工作岗位需考虑合理性），往往存在是否需协商一致的争议。用人单位宜明确规定免职、停职的具体适用情形、相关执行程序以及待遇发放标准以减少争议。