《劳动人事争议仲裁办案规则》引社会广泛关注

新闻快读

　　近日，《劳动人事争议仲裁办案规则》的发布引起了劳动者的普遍关注。这个规则最大的亮点就是统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则，也就是说，二者“合二为一”了。对于大多数人来说，劳动争议和人事争议原本就不易区分，如今的“合并”更是不好理解；而对于业内人士来说，这种合并是大势所趋。那么，是哪些因素促成了规则的出台？记者遍访内部人士和业内专家，了解到了其中的内情。

　　□打破身份限制实现劳动力身份的统一平等
　　□统一的人力资源市场需要统一的裁决机构
　　□解决案多人少的矛盾推进仲裁机构实体化

王新打算通过仲裁离职，先去劳动部门咨询，工作人员却说了句让她“听不明白”的话，“你的事不归劳动(仲裁)管，归人事争议管”。
　　王新在北京市一家大型医院工作。两年前，她从一所著名高校毕业后就很顺利地与这家单位签了合同。当初，考虑到自己刚毕业，能留在京城不容易，王新毫不犹豫地和单位签了5年的合同，单位还和她约定了高额的违约金。工作两年以后王新才发现，这并不是她想要的生活：工作累且不说，工资还很低，医院的内部管理也不是很规范。但当她萌生去意时才发现，进来容易，出去却难。单位以户口、档案和违约金为筹码，坚持不放人。僵持了一段时间，王新打算通过仲裁解决问题，结果就出现了开头的“小插曲”，直到那时王新才知道，劳动争议和人事争议原来是两个不同的渠道。
　　有意思的是，就在王新刚刚弄懂劳动争议和人事争议的区别，打算通过人事争议仲裁离职的当口，她从网上得知消息，《劳动人事争议仲裁办案规则》几天前就颁布实施了。也就是说，从今以后，人事争议仲裁和劳动争议仲裁的办案规则“合二为一”了。

　　打破“干部”和“工人”身份之别

　　事实上，人事争议仲裁在我国一直有种神秘色彩。据业内人士透露，从上世纪五十年代到九十年代中期，人事争议基本上在内部消化，随着人事制度改革的悄然进行，这种矛盾日益公开，人事争议也日益增多。在这个背景下，“人事争议”这个名词才公开提出。而直到现在，对于劳动争议和人事争议有何区别这个问题，大多数人还都回答不上来。
　　一家法律服务网站的咨询论坛里有这样一个帖子：“我今年45周岁，会计师，29年工龄，一直在会计岗位工作。我单位是自收自支事业单位，实行企业化管理，目前资产3.5亿元。单位强制我们‘内退’，我们要求再继续工作五年，到法定年龄正常退休。请教律师，我们这种情况，属劳动争议还是人事争议？”
　　在类似的论坛里，这样的例子不胜枚举。
　　北京律师邱莉表示，怪不得一般人“糊涂”，这里头牵涉的关系太复杂，不了解相关法律背景的人，的确很难弄清。
　　据邱莉介绍，1993年10月18日，原劳动部颁布了《劳动争议仲裁委员会办案规则》，1999年9月6日，原人事部颁布了《人事争议处理办案规则》，“这两个规则可以说是最初的渊源”。除此之外，还有2008年5月1日起实施的劳动争议调解仲裁法等有关规定。
　　根据法律规定，人事争议解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议”。
　　用普通老百姓的话说，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的就是“干部”；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为“工人”。
　　对劳动法律有着深入研究的四川律师何宁湘指出，长期以来，人们认为劳动关系是雇佣关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种身份，这种取向无疑难以保证“公正、公平的对待案件与案件当事人”。
　　事实上，多年以来，很多学者一直呼吁，应该打破身份限制，将人事争议并入劳动争议，实现劳动力身份的统一平等。
　　另一方面，各地不少事业单位的工作人员在仲裁申诉时，往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，这些做法让申诉当事人苦不堪言。“如果人事争议不能纳入劳动争议，在事业单位，劳动者的很多权利将缺少完善的救济渠道。”邱莉说，打破“隔阂”无疑是大势所趋。

　　大部制改革的“衍生物”

　　从未来趋势看，统一的人力资源市场也需要一个统一的纠纷裁决机构。
　　随着人力资源和社会保障部的成立，原来的劳动保障和人事部门的整合成为一个不可回避的问题。“既然以后都统一为人力资源和社会保障系统，也就没有必要存在两套处理机构，劳动争议和人事争议合并是一个趋势。”接近人力资源和社会保障部的人士表示，《劳动人事争议仲裁办案规则》的公布，在某种意义上说，首先是劳动人事争议处理机构在工作程序上的一次整合性尝试。
　　据内部人士透露，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后，各地劳动争议案件出现“井喷”态势，2008年前三季度，各级劳动争议仲裁委员会共立案受理争议案件52万件。再加上近期国际金融危机对我国的影响不断加深，劳动争议案件上升较快，人事争议案件也呈上升趋势。争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出。
　　日前，人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，“目前调解仲裁工作存在三个突出问题：仲裁机构实体化建设推进缓慢，案多人少的矛盾更加突出；法规规章政策配套相对滞后；部分地区仲裁经费保障尚未落实”。
　　在这样的背景下，原有的《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《人事争议处理办案规则》满足不了审理案件的要求，在很多方面，例如受案范围、工作程序、审理期限以及与司法的衔接上，都需要整合。
　　据内部人士透露，有关方面除了要求仲裁机构提高效率之外，也想在统一办案规则的基础上，以解决案多人少为目的，推进仲裁机构实体化的工作。

　　规则酝酿时间长

　　“在公布这个规则之前，部里面曾经到各地做过较长时间的调研。”内部人士向记者详细披露了规则出台的过程：
　　2008年3月，人力资源和社会保障部组建。组建完毕后，开始着手修改有关规章，这个规则是其中之一。
　　2008年8月，为全面掌握各地劳动人事争议调解仲裁工作的基本情况，人力资源和社会保障部在全国进行了一次工作调研。
　　2008年10月，有关人员已着手研究制定《劳动人事争议仲裁办案规则》。12月17日，规则通过。
　　“这个规则最大的亮点就是统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则，也为下一阶段有机整合两个机构打下了基础，这从规则的名称及废止的两个规则就可以看出来。”邱莉认为，目前将人事争议仲裁纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者，也改变了计划经济体制下劳动者身份的划分，将原来的二元处理体系变成了一元体系。最重要的是，在程序上，“确实是规范了办案规则”。
　　据介绍，新规则加大了对争议过程中各类细节的规范力度，例如仲裁过程中回避申请的提出、证据收集与提交、仲裁时效中断、用人单位情况变更等，都做了详细的规定。
　　新规则还对仲裁申请的受理、组成仲裁庭和裁决的期限分别作了修改，缩短了期限。邱莉认为，这有利于各级仲裁机构严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。
　　而对于王新来说，她最感兴趣的是，新规则“将原来的人事争议最长90天审限缩短为60天”。毕竟，提起争议仲裁意味着“和单位闹翻了”，而期限的缩短，也许能让“煎熬”的过程变得短些。