开除员工用语欠妥 侵犯名誉赔礼道歉

 员工与用人单位发生冲突，单位内部发文决定开除该员工，并将除名文件抄告相关单位。文中使用了过激言语对该员工个人表现进行评价，双方为此发生纠纷。重庆市九龙坡区人民法院日前作出一审判决，认定被告重庆某汽车配件制造有限公司的行为侵害了原告何某某的名誉权，判令公司向原告何某某作出书面赔礼道歉，并将该赔礼道歉书发送给原抄送的相关单位。
    法院审理查明，原告何某某原系重庆某机械有限公司职工，2001年底退休。2006年4月起，原告一直在被告处工作。
    2010年5月24日，被告以原告因工作安排与公司领导发生争吵并撕毁张贴文件为由，给予原告书面严重警告，并以原告未完成工作任务为由，于当年6月至7月，连续四次给予原告书面严重警告。
    2010年7月15日，被告作出《关于对何某某严重违纪的处理决定》，决定辞退原告。该《决定》使用了“斤斤计较”“被动工作”“屡次认错屡次不改”等过激词语，对原告的工作表现进行描述。
    《决定》作出后，被告将该处理决定抄送至重庆某汽车股份有限公司和相关合作单位，并附带列举了27条关于原告入职后的表现情况。
    另查明，被告与重庆某汽车股份有限公司和重庆某机械有限公司均存在业务关系。重庆某机械有限公司收到了被告的处理决定。
    法院审理认为，被告在缺乏依据的情况下，在内部文件中使用不当言辞对原告进行工作评价，并将该评价扩散至相关两家公司的行为，势必造成原告的社会评价在一定范围内降低，导致原告的名誉受到损害，被告的行为构成名誉侵权。
    据此，法院遂作出上述判决。
    【法官说法】用人单位人事管理必须依法有据作出且不得侵害劳动者名誉
    据最高人民法院《关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定，企事业单位对其管理的人员作出的结论或处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
    上述规定表明，用人单位的内部人事管理行为受到法律保护。但用人单位不应就此滥用其人事管理权，用人过程中侵害员工人格权利的，应承担相应法律责任。
   本案中，被告单位公开地使用言辞对员工个人作出不当评价并进行传播，丑化了劳动者的人格，导致劳动者名誉受损，超越了正常管理行为的范畴，劳动者有权提起诉讼。
    法官建议，用人单位的内部文件同样具备一定的公文性质，在下发此类涉及到解除劳动关系的文件时，应当充分说明理由，同时应特别注意用语的严谨性和规范性，不得随意使用不当言辞侵犯劳动者人格权利。